Antwoord op al je veelgestelde vragen
Wij begrijpen dat de uitzendbranche soms complex kan lijken, daarom hebben wij deze pagina gemaakt om jou te voorzien van antwoorden op veelgestelde vragen over de uitzendbranche. Of het nu gaat om vragen over CAO’s, rechten en plichten, salaris, contracten of andere aspecten van uitzendwerk, wij streven ernaar om jouw vragen te beantwoorden en helderheid te verschaffen.
Waar zou je meer over willen weten? Klik op een van de onderstaande onderwerpen om antwoord te vinden op je vragen. Zit het antwoord er niet tussen, neem dan contact met ons op.
Contract - Uitzendovereenkomst
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de opdrachtgever (het bedrijf waar de uitzendkracht daadwerkelijk gaat werken). In een uitzendovereenkomst wordt vastgelegd dat de uitzendkracht werkzaamheden zal verrichten bij de opdrachtgever, maar formeel in dienst is bij het uitzendbureau. Het uitzendbureau fungeert als de werkgever van de uitzendkracht en is verantwoordelijk voor zaken zoals loonbetaling, contractuele verplichtingen en sociale verzekeringen. De uitzendovereenkomst is vaak flexibel van aard, wat inhoudt dat het tijdelijk is en kan eindigen zodra het project of de opdracht is voltooid.
Het is niet mogelijk om bij een uitzendbureau te werken zonder een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst is een wettelijk vereiste en regelt de rechten en plichten van zowel de werkgever (het uitzendbureau) als de werknemer (de uitzendkracht). Zonder een geldige arbeidsovereenkomst zou het werk in strijd zijn met de arbeidswetgeving.
Zowel uitzendkrachten als oproepkrachten worden vaak ingezet op flexibele basis, maar er zijn enkele verschillen.
Uitzendkracht
Via een uitzendbureau: Een uitzendkracht werkt doorgaans via een uitzendbureau. Het uitzendbureau is de formele werkgever en detacheert de uitzendkracht aan verschillende opdrachtgevers.
Langere periodes: Uitzendkrachten kunnen voor langere periodes bij dezelfde opdrachtgever werken, afhankelijk van de aard van het werk en de behoeften van zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever.
Arbeidsovereenkomst: Een uitzendkracht heeft een formele arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, waarin de rechten en plichten zijn vastgelegd.
Oproepkracht
Variabele uren: Een oproepkracht wordt ingezet op basis van de vraag naar arbeid. De werkuren kunnen sterk variëren en zijn vaak afhankelijk van de behoeften van de werkgever.
Geen vaste arbeidsovereenkomst: In sommige gevallen kan een oproepkracht geen vaste uren of een vaste arbeidsovereenkomst hebben. In plaats daarvan kan er sprake zijn van een oproepovereenkomst waarbij de uren flexibel worden ingevuld.
Flexibel inzetbaar: Oproepkrachten worden meestal opgeroepen wanneer er extra arbeid nodig is. Ze hebben vaak geen garantie op een minimum aantal uren per week
Ja, ook uitzendkrachten hebben doorgaans te maken met een opzegtermijn, maar deze kan variëren afhankelijk van verschillende factoren, waaronder het land, de specifieke arbeidsovereenkomst en de afspraken tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hier zijn enkele algemene overwegingen:
Uitzendovereenkomst: De opzegtermijn voor uitzendkrachten wordt vaak bepaald in de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Binnen Upforce wordt een standaard opzegtermijn van 1 maand gehanteerd. Deze kan echter afwijken afhankelijk van het CAO.
Wettelijke bepalingen: In sommige landen zijn er wettelijke bepalingen die de minimale opzegtermijn voor alle werknemers, inclusief uitzendkrachten, vaststellen. Deze kunnen variëren en zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO): Soms worden opzegtermijnen ook beïnvloed door collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) die gelden in bepaalde sectoren. Deze overeenkomsten worden vaak onderhandeld tussen werkgevers en vakbonden en bevatten bepalingen over arbeidsvoorwaarden, inclusief opzegtermijnen.
In Nederland wordt het werken via een uitzendbureau geregeld door de zogenaamde ‘fasesystematiek’. Dit systeem, vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), deelt de uitzendovereenkomsten op in drie fases: A, B en C. Elk van deze fases heeft specifieke kenmerken met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en -rechten. Hier is een beknopt overzicht:
Fase A
- Dit is de aanloopfase en duurt doorgaans de eerste 78 gewerkte weken (ongeveer anderhalf jaar) van de uitzendovereenkomst.
- Tijdens fase A is er sprake van een uitzendbeding, wat betekent dat de uitzendovereenkomst op ieder moment door de werkgever kan worden beëindigd als gevolg van het wegvallen van de terbeschikkingstelling bij de opdrachtgever.
Fase B
- Fase B volgt direct op fase A en heeft een maximale duur van vier jaar (verschillend van fase A waarin de uitzendkracht maximaal 78 weken kan werken).
- In fase B is het uitzendbeding niet meer van toepassing, maar de uitzendovereenkomst kan nog steeds zonder opgaaf van reden worden beëindigd.
- Na 26 gewerkte weken in fase B heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling bij ziekte.
Fase C
- Fase C treedt in werking na fase B of na het verstrijken van de vierjaarstermijn.
- In fase C gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor werknemers in dienst van de opdrachtgever, zoals het recht op een ontslagvergoeding bij beëindiging van het dienstverband.
- De uitzendkracht heeft in fase C meer rechten en stabiliteit op het gebied van werk en inkomen.
Het is belangrijk te weten dat deze fases alleen van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten in Nederland en specifiek gerelateerd zijn aan de uitzendbranche. Werknemers die direct in dienst zijn bij een bedrijf vallen niet onder deze fasesystematiek.
CAO
Welke cao (Collectieve Arbeidsovereenkomst) van toepassing is op uitzendkrachten kan variëren en is afhankelijk van verschillende factoren, zoals het type werk dat wordt verricht, de sector waarin het uitzendbureau actief is, en de specifieke afspraken tussen het uitzendbureau en eventuele vakbonden. Hier zijn enkele mogelijke scenario’s:
ABU-cao (Algemene Bond Uitzendondernemingen): Als het uitzendbureau is aangesloten bij de ABU, kan de ABU-cao van toepassing zijn. Deze cao bevat afspraken over arbeidsvoorwaarden en rechten voor uitzendkrachten die vallen onder de ABU. Upforce is aangesloten bij ABU.
NBBU-cao (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen): Sommige uitzendbureaus zijn aangesloten bij de NBBU en vallen onder de NBBU-cao. Dit is een andere cao die specifieke afspraken bevat voor uitzendkrachten.
Bedrijfstak-cao: Afhankelijk van de sector waarin het uitzendbureau actief is, kan er ook een specifieke bedrijfstak-cao van toepassing zijn. Deze cao’s kunnen verschillende arbeidsvoorwaarden en regelingen bevatten, afhankelijk van de sector.
Het is belangrijk om te weten dat niet alle uitzendkrachten onder een cao vallen. De cao is vaak van toepassing als het uitzendbureau en/of de opdrachtgever lid is van een brancheorganisatie zoals ABU of NBBU, die deze cao’s afsluit.
Uitzendkrachten kunnen informatie over de cao die op hen van toepassing is, vinden in hun arbeidsovereenkomst, bij het uitzendbureau zelf, of door contact op te nemen met de vakbonden die mogelijk betrokken zijn bij de branche waarin ze werken.
Nee, als individuele uitzendkracht heb je over het algemeen geen directe zeggenschap over welke cao op jou van toepassing is. De keuze voor een specifieke cao wordt meestal bepaald door het uitzendbureau waaraan je bent verbonden en de branche waarin het uitzendbureau actief is.
Zowel de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) als de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) zijn brancheorganisaties voor uitzendondernemingen in Nederland. Beide organisaties hebben hun eigen cao (Collectieve Arbeidsovereenkomst) die van toepassing is op de uitzendkrachten die werken via uitzendbureaus die bij hen zijn aangesloten. Hier zijn enkele verschillen tussen de NBBU-cao en de ABU-cao.
ABU-cao
Brancheorganisatie: De ABU vertegenwoordigt een groot aantal uitzendondernemingen en is een van de belangrijkste brancheorganisaties in de uitzendsector.
Inhoud van de cao: De ABU-cao bevat afspraken over arbeidsvoorwaarden en rechten voor uitzendkrachten die werken via uitzendbureaus die bij de ABU zijn aangesloten. Dit omvat zaken als salaris, vakantiedagen, pensioenregelingen en andere arbeidsvoorwaarden.
Uitzendbeding in fase A: In de ABU-cao kan in fase A (de eerste fase van een uitzendovereenkomst) een uitzendbeding worden opgenomen, wat betekent dat de uitzendovereenkomst op elk moment kan worden beëindigd als gevolg van het wegvallen van de terbeschikkingstelling bij de opdrachtgever.
NBBU-cao
Brancheorganisatie: De NBBU vertegenwoordigt ook uitzendondernemingen, maar heeft vaak een focus op kleinere en middelgrote uitzendbureaus.
Inhoud van de cao: De NBBU-cao omvat eveneens regelingen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en rechten voor uitzendkrachten die werken via uitzendbureaus die bij de NBBU zijn aangesloten. Dit omvat onder andere salaris, vakantiedagen en pensioenregelingen.
Uitzendbeding in fase A: Net als bij de ABU-cao kan de NBBU-cao in fase A een uitzendbeding bevatten.
Hoewel er overeenkomsten zijn, kunnen de specifieke bepalingen en voorwaarden verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Het is belangrijk dat uitzendkrachten zich bewust zijn van de cao die op hen van toepassing is, omdat dit van invloed is op hun arbeidsvoorwaarden en rechten.
Loonstrook
Een loonstrook van een uitzendkracht bevat verschillende details en informatie over het salaris en de inhoudingen. Hoewel de specifieke indeling kan variëren tussen uitzendbureaus, bevat een standaard loonstrook vaak de volgende informatie:
Persoonlijke gegevens
- Naam en adres van de uitzendkracht.
- Geboortedatum en eventueel het burgerservicenummer (BSN).
- Periode waarop de loonstrook betrekking heeft.
Looncomponenten
- Bruto loon: Het totale salaris vóór inhoudingen.
- Netto loon: Het bedrag dat de uitzendkracht uiteindelijk ontvangt na aftrek van belastingen en andere inhoudingen.
- Vakantiegeld: Eventueel opgebouwd vakantiegeld, vaak weergegeven als een percentage van het brutoloon.
Uren en tarieven
- Aantal gewerkte uren.
- Het uurtarief.
- Eventuele toeslagen voor overuren, nachtwerk, of specifieke werkzaamheden.
Inhoudingen
- Loonheffing: Het bedrag dat wordt ingehouden voor belastingen (loonbelasting en premies volksverzekeringen).
- Premies werknemersverzekeringen: Inhoudingen voor sociale verzekeringen zoals WW en WIA.
- Pensioenpremie: Eventuele premies voor pensioenopbouw.
- Zorgverzekeringspremie: Het bedrag dat wordt ingehouden voor de zorgverzekering.
Cumulatieve gegevens
- Cumulatieve bedragen voor het jaar tot op dat moment, zoals het totaal aantal gewerkte uren, het bruto- en nettoloon, en de ingehouden bedragen.
Werkgeversbijdragen
- Eventuele werkgeversbijdragen aan sociale verzekeringen.
Overige informatie
- Eventuele onkostenvergoedingen.
- Eventuele andere toeslagen, zoals reiskostenvergoeding.
Ja, zowel het bruto- als het netto-inkomen staan op een loonstrook. Hier zijn de definities van beide termen:
Bruto-inkomen
- Het bruto-inkomen op de loonstrook vertegenwoordigt het totale salaris dat een werknemer verdient vóór enige inhoudingen.
- Het omvat het basisloon of het uurloon, eventuele toeslagen (bijvoorbeeld overuren of nachtwerk), vakantiegeld, en andere belastbare vergoedingen.
Netto-inkomen
- Het netto-inkomen op de loonstrook geeft het bedrag aan dat de werknemer uiteindelijk ontvangt na aftrek van belastingen en andere inhoudingen.
- Het omvat het bedrag dat daadwerkelijk op de bankrekening van de werknemer wordt gestort.
Op de loonstrook worden verschillende inhoudingen weergegeven die van het bruto-inkomen zijn afgetrokken, zoals belastingen, sociale premies, pensioenbijdragen en eventuele andere inhoudingen. Het verschil tussen het bruto- en netto-inkomen geeft dus aan hoeveel er aan inhoudingen is gedaan.
Het begrip SV (sociale verzekeringsdagen) of SVW (sociale verzekeringswet) verwijst doorgaans naar dagen waarover sociale verzekeringspremies worden berekend. In Nederland zijn sociale verzekeringspremies onder meer verschuldigd over het loon dat een werknemer verdient. Deze premies dragen bij aan de financiering van sociale verzekeringen zoals de volksverzekeringen (AOW, Anw, AKW) en werknemersverzekeringen (WW, WIA, ZW).
ET uren worden vaak weergegeven op loonstroken van uitzendkrachten die fiscaal in een ander land staan ingeschreven. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat een deel van het bruto salaris wordt ingewisseld voor een vergoeding van extraterritoriale (ET) kosten. Deze vergoeding is vrijgesteld van belasting, wat resulteert in een hoger nettoloon voor de flexkracht.
Een Extraterritoriale (ET) regeling is een specifieke fiscale regeling die wordt toegepast op arbeidsmigranten die tijdelijk in een ander land werken dan waar zij oorspronkelijk fiscaal ingezetene zijn. Dit kan relevant zijn voor internationale bedrijven die werknemers uitzenden naar een ander land.
In het kader van een ET-regeling wordt een deel van het inkomen van de arbeidsmigrant als extraterritoriaal aangemerkt, wat betekent dat het niet volledig onder de belastingwetgeving van het werkland valt. Dit wordt gedaan om rekening te houden met de specifieke situatie van internationale werknemers.
Salaris
Ja, in Nederland geldt ook voor uitzendkrachten een minimumloon. Het minimumloon is vastgesteld bij wet en is van toepassing op alle werknemers, inclusief uitzendkrachten.
Sinds 1 januari 2024 is de werkgever volgens de wet verplicht om per uur minimaal het minimumuurloon te betalen. Er geldt altijd 1 vast minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. Voor werknemers onder 21 jaar gelden sinds 1 januari 2024 vaste minimumjeugdlonen per uur. Deze minimumjeugduurlonen zijn afgeleid van het wettelijk minimumuurloon. Net als in 2023. Meer informatie staat op de website van de Rijksoverheid.
| Leeftijd | Per uur |
|---|---|
| 21 jaar en ouder | € 13,27 |
| 20 jaar | € 10,62 |
| 19 jaar | € 7,96 |
| 18 jaar | € 6,64 |
| 17 jaar | € 5,24 |
| 16 jaar | € 4,58 |
| 15 jaar | € 3,98 |
Ja, het is mogelijk om als uitzendkracht te onderhandelen over je uurloon. Hoewel uitzendkrachten vaak werken onder de voorwaarden van een uitzendbureau, betekent dit niet dat het uurloon niet onderhandelbaar is.
Het salaris dat je ontvangt als je gaat werken voor een uitzendbureau kan variëren en is afhankelijk van verschillende factoren.
Functie en sector: Het type werk dat je doet en de sector waarin je actief bent, kunnen van invloed zijn op het salarisniveau. Sommige sectoren bieden hogere lonen dan andere.
Ervaring en vaardigheden: Jouw ervaringsniveau en specifieke vaardigheden kunnen ook een rol spelen bij het bepalen van het salaris. Over het algemeen worden werknemers met meer ervaring en gespecialiseerde vaardigheden vaak beter betaald.
CAO en arbeidsvoorwaarden: Het uitzendbureau kan gebonden zijn aan een bepaalde collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) die de salarissen en arbeidsvoorwaarden regelt. De CAO kan specifieke bepalingen bevatten over lonen, toeslagen, en andere vergoedingen.
Uitzendfase: In Nederland worden uitzendkrachten ingedeeld in verschillende fasen (A, B, C) volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Het kan zijn dat het salaris en de arbeidsvoorwaarden variëren afhankelijk van de fase waarin je je bevindt.
Onderhandeling en marktomstandigheden: In sommige gevallen is er ruimte voor onderhandeling over het salaris. Je kunt je salariswensen bespreken met het uitzendbureau en kijken of er mogelijkheden zijn voor aanpassingen.
Uitbetaling
De frequentie van salarisbetaling voor uitzendkrachten kan variëren en is afhankelijk van het beleid van het uitzendbureau waarbij je bent aangesloten. Over het algemeen zijn er twee gangbare betalingsfrequenties: per week en per vier weken.
Per week: Sommige uitzendbureaus betalen uitzendkrachten wekelijks. Dit betekent dat je elke week jouw salaris ontvangt. Deze betalingsfrequentie kan voordelig zijn voor mensen die regelmatig inkomsten willen ontvangen. Bij Upforce worden uitbetalingen altijd per week gedaan.
Per vier weken: Andere uitzendbureaus hanteren een betalingsfrequentie van elke vier weken. Dit betekent dat je salaris eens in de vier weken wordt uitbetaald. Deze methode kan meer in lijn zijn met de reguliere salarisbetalingen van veel werkgevers.
Bij het aannemen van een baan via een uitzendbureau is het belangrijk om de betalingsfrequentie te bespreken en te begrijpen. Deze informatie wordt meestal vermeld in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement van het uitzendbureau.
Als uitzendkracht heb je recht op doorbetaling van loon bij ziekte, maar de regeling kan variëren afhankelijk van de duur van de ziekte en de fase van de uitzendovereenkomst. Hier zijn enkele belangrijke punten:
Fase A:
- In de eerste 26 gewerkte weken (of de eerste 78 gewerkte weken als er een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst staat), geldt doorgaans geen loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Je ontvangt dan meestal een Ziektewetuitkering vanuit het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen).
Fase B en Fase C:
- Na de eerste 26 weken (of na de eerste 78 weken als er een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst staat), geldt in de meeste gevallen de loondoorbetalingsverplichting voor het uitzendbureau tijdens ziekte. Het uitzendbureau moet dan het loon doorbetalen conform de geldende cao of de arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst en cao:
- De specifieke regels met betrekking tot doorbetaling bij ziekte kunnen variëren op basis van de individuele arbeidsovereenkomst en de cao waaronder het uitzendbureau valt. Het is belangrijk om de betreffende documenten te raadplegen voor gedetailleerde informatie.
Als u ziek bent, is het essentieel om de ziekmeldingsprocedure van het uitzendbureau te volgen en zo snel mogelijk je ziekte door te geven. Op die manier kan het uitzendbureau de juiste stappen ondernemen met betrekking tot loondoorbetaling en eventuele verdere ondersteuning.
In Nederland gelden bepaalde regels en beschermingen voor werknemers, waaronder ook uitzendkrachten, met betrekking tot ziekte en ontslag. Het is over het algemeen niet toegestaan een werknemer te ontslaan louter vanwege ziekte. Hier zijn enkele belangrijke punten:
Ziekteperiode:
- Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Een werkgever, inclusief een uitzendbureau, mag een werknemer niet ontslaan vanwege ziekte tijdens de eerste twee jaar van ziekte.
Re-integratie:
- Gedurende de ziekteperiode wordt van zowel de werkgever als de werknemer verwacht dat ze zich inzetten voor re-integratie. Er moet samen met de werknemer worden gekeken naar passende arbeid en mogelijkheden voor herstel.
Ontslag na twee jaar ziekte:
- Na twee jaar ziekte kan er een situatie ontstaan waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit kan gebeuren als de werknemer nog steeds ziek is en er geen uitzicht is op herstel of re-integratie in de toekomst. In dit geval kan het uitzendbureau tot beëindiging van het dienstverband overgaan.
Ja, uitzendkrachten hebben recht op doorbetaling van loon tijdens vakanties. Dit recht is vastgelegd in de wet, specifiek in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en geldt voor alle fasen van de uitzendovereenkomst.
Hier zijn enkele belangrijke punten met betrekking tot vakantiedagen en loondoorbetaling voor uitzendkrachten:
Vakantiedagen: Uitzendkrachten hebben recht op vakantiedagen. Het aantal vakantiedagen kan variëren op basis van het aantal gewerkte uren en de duur van de uitzendovereenkomst.
Doorbetaling tijdens vakantie: Tijdens de opgenomen vakantiedagen heeft de uitzendkracht recht op doorbetaling van het loon. Dit loon is inclusief het basissalaris en eventuele toeslagen.
Reservering van vakantiedagen: In sommige gevallen worden vakantiedagen niet direct uitbetaald maar gereserveerd in een zogenaamde vakantiebijslag. Dit kan apart worden uitbetaald of kan worden opgenomen als vakantiedagen.
Vakantiegeld: Naast doorbetaling van het loon tijdens vakanties, hebben uitzendkrachten ook recht op vakantiegeld. Dit is een extra vergoeding die meestal jaarlijks wordt uitbetaald en is gebaseerd op het verdiende loon.
Het is belangrijk dat uitzendkrachten de regels met betrekking tot vakantiedagen en loondoorbetaling nagaan in de arbeidsovereenkomst of cao die van toepassing is op het uitzendbureau.
Pensioen
Ja, uitzendkrachten bouwen in Nederland in principe ook pensioen op. Het recht op pensioenopbouw hangt af van verschillende factoren, waaronder de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) waaronder het uitzendbureau valt en de fase van de uitzendovereenkomst.
Hier zijn enkele belangrijke punten met betrekking tot pensioenopbouw voor uitzendkrachten:
Cao en pensioenregeling: De cao die van toepassing is op het uitzendbureau kan bepalingen bevatten met betrekking tot pensioenopbouw. In sommige gevallen worden uitzendkrachten automatisch opgenomen in een pensioenregeling.
Fase A, B en C: De uitzendovereenkomst is opgedeeld in verschillende fasen (A, B, C) volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In de latere fasen (B en C) is het gebruikelijker dat uitzendkrachten pensioen opbouwen.
StiPP-regeling: Het pensioenfonds StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten) is specifiek voor de uitzendbranche. Uitzendkrachten die onder de StiPP-regeling vallen, bouwen pensioen op conform de voorwaarden van dit fonds. Ook Upforce is hierbij aangesloten.
Vrijwillige pensioenopbouw: In sommige gevallen kunnen uitzendkrachten ervoor kiezen om vrijwillig pensioen op te bouwen, zelfs in de fase waarin dit niet automatisch gebeurt. Dit is echter afhankelijk van de regels van het uitzendbureau en de cao.
Ja, de fase waarin een uitzendkracht valt, heeft invloed op de pensioenopbouw. De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) reguleert de uitzendovereenkomst en verdeelt deze in verschillende fasen: fase A, fase B en fase C.
Hier is een algemeen overzicht van hoe de pensioenopbouw meestal is geregeld in de verschillende fasen:
Fase A:
- In de eerste fase (Fase A), die maximaal 78 gewerkte weken kan duren, is pensioenopbouw niet verplicht. Uitzendkrachten in deze fase vallen vaak onder de basisregeling van het pensioenfonds StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten).
Fase B:
- Vanaf de 79e week tot en met de 104e week (Fase B) hebben uitzendkrachten doorgaans recht op pensioenopbouw. De pensioenpremie wordt vaak gedeeltelijk betaald door de werkgever (het uitzendbureau) en de uitzendkracht.
Fase C:
- In Fase C, die begint na de 104e week, blijft de pensioenopbouw gelden. Uitzendkrachten bouwen pensioen op volgens de voorwaarden van de cao en het pensioenfonds.
Het is belangrijk om de specifieke regels en voorwaarden te raadplegen die zijn vastgelegd in de cao waaronder het uitzendbureau valt. Ook het pensioenfonds (zoals StiPP) heeft gedetailleerde informatie over de pensioenopbouw voor uitzendkrachten.
StiPP staat voor Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. StiPP is een pensioenfonds dat specifiek is opgericht voor de uitzendbranche in Nederland. Het doel van StiPP is om uitzendkrachten de mogelijkheid te bieden pensioen op te bouwen tijdens hun werkzaamheden in de uitzendsector.
Belangrijke kenmerken van de StiPP-pensioenregeling zijn onder andere:
Verplichte deelname: Uitzendkrachten die vallen onder de StiPP-regeling zijn verplicht deel te nemen aan het pensioenfonds. Dit geldt voor uitzendkrachten in Fase A (eerste 78 weken) en Fase B (tussen week 79 en week 104).
Premiebetaling: Zowel de uitzendkracht als de werkgever (het uitzendbureau) betalen premies voor de pensioenopbouw. De premie wordt verdeeld tussen de werkgever en de werknemer.
Pensioenopbouw: Tijdens de deelname aan StiPP bouwen uitzendkrachten pensioen op. De hoogte van de pensioenopbouw is afhankelijk van het inkomen en de duur van de deelname aan het pensioenfonds.
Fase-indeling: De pensioenregeling van StiPP is gerelateerd aan de verschillende fasen van de uitzendovereenkomst. Uitzendkrachten in Fase A en Fase B vallen onder de basisregeling van StiPP.
Pensioenkeuzes: StiPP biedt uitzendkrachten enige flexibiliteit bij het maken van keuzes met betrekking tot hun pensioen, zoals het al dan niet voortzetten van de pensioenopbouw bij een overstap naar een andere werkgever.
Huisvesting
In Nederland zijn uitzendbureaus niet verplicht om huisvesting te regelen voor uitzendkrachten. Huisvesting is over het algemeen de verantwoordelijkheid van de individuele uitzendkracht.
Bij Upforce kunnen wij ook huisvesting verzorgen voor uitzendkrachten. Kom je uit het buitenland en wil je graag huisvesting hebben? Bekijk hier meer informatie over ons huisvesting aanbod of neem contact met ons op.
De mogelijkheid voor uitzendkrachten om zelf te kiezen voor huisvesting kan variëren afhankelijk van het beleid van het uitzendbureau waarmee ze samenwerken. In sommige gevallen bieden uitzendbureaus huisvesting als onderdeel van hun dienstverlening, en in dergelijke gevallen kunnen ze opties presenteren waaruit uitzendkrachten kunnen kiezen.
Upforce biedt voor al haar uitzendkrachten huisvesting aan. Wij proberen altijd een geschikte accommodatie te vinden op basis van de werklocatie van de uitzendkracht.
Huisvesting voor uitzendkrachten in Nederland moet voldoen aan bepaalde regels en normen om de veiligheid en leefbaarheid van de huisvesting te waarborgen. Deze regels zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Upforce beschikt o.a. het SNF keurmerk wat belangrijk is om te hebben voor uitzendbureaus die arbeidsmigranten huisvesten.
Basisnormen: De huisvesting moet voldoen aan basisnormen voor veiligheid, gezondheid en leefbaarheid. Dit omvat onder andere eisen met betrekking tot brandveiligheid, hygiëne, en ruimte.
Brandveiligheid: Er moeten maatregelen worden genomen om de huisvesting brandveilig te maken. Dit kan onder andere betrekking hebben op het plaatsen van rookmelders, brandblussers en vluchtwegen.
Hygiëne: De huisvesting moet voldoen aan hygiënische normen, inclusief schoonmaak en sanitaire voorzieningen. Er moeten voldoende sanitaire voorzieningen beschikbaar zijn, passend bij het aantal bewoners.
Leefruimte: Er moeten voldoende leefruimte en slaapruimte zijn voor de bewoners. Overbevolking moet worden vermeden.
Registratie: Uitzendbureaus zijn verplicht om te zorgen voor een juiste registratie van de adressen waar uitzendkrachten gehuisvest zijn. Dit is van belang voor communicatie, postbezorging en bereikbaarheid.
Vervoer
In Nederland zijn uitzendbureaus over het algemeen niet wettelijk verplicht om vervoer te regelen voor uitzendkrachten. De verantwoordelijkheid voor vervoer hangt vaak af van verschillende factoren, waaronder het beleid van het specifieke uitzendbureau, de aard van het werk en de locatie van de werkplek.
Voor alle uitzendkrachten die voor Upforce werken kunnen wij vervoer regelen. Bekijk hier meer informatie over ons vervoer aanbod.
Upforce heeft een eigen vloot aan (elektrische) fietsen, auto’s, busjes en zelfs een coach. Uiteraard is dit afhankelijk van de afstand naar de werklocatie en het aantal uitzendkrachten die naar een specifieke locatie moeten. Dit wordt altijd in onderling overleg met de uitzendkrachten besproken wat het best past bij zijn/haar situatie. Bekijk hier ons vervoer aanbod.
Niet het antwoord gevonden dat je zocht?
Wij helpen je graag verder mocht je niet het antwoord gevonden hebben dat je zocht. Neem contact met ons op.