Odpowiedzi na wszystkie najczęściej zadawane pytania
Rozumiemy, że branża pracy tymczasowej może czasami wydawać się skomplikowana, dlatego stworzyliśmy tę stronę, aby zapewnić Ci odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące branży pracy tymczasowej. Niezależnie od tego, czy chodzi o pytania dotyczące układów zbiorowych pracy, praw i obowiązków, wynagrodzenia, umów czy innych aspektów pracy tymczasowej, staramy się odpowiedzieć na Państwa pytania i zapewnić przejrzystość.
O czym chciałbyś wiedzieć więcej? Kliknij jeden z tematów poniżej, aby znaleźć odpowiedzi na swoje pytania. Jeśli nie ma odpowiedzi na twoje pytanie, skontaktuj się z nami.
Umowa - Umowa o pracę tymczasową
Umowa o pracę tymczasową to umowa o pracę pomiędzy trzema stronami: pracownikiem tymczasowym, agencją pracy tymczasowej i klientem (firmą, w której pracownik tymczasowy będzie faktycznie pracował). Umowa o pracę tymczasową stanowi, że pracownik tymczasowy będzie wykonywał pracę na rzecz klienta, ale formalnie jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej pełni rolę pracodawcy pracownika tymczasowego i odpowiada za takie kwestie, jak wypłata wynagrodzenia, zobowiązania umowne i ubezpieczenie społeczne. Umowa o pracę tymczasową ma często elastyczny charakter, co oznacza, że jest tymczasowa i może zakończyć się po zakończeniu projektu lub zadania.
Nie można pracować w agencji pracy tymczasowej bez umowy. Umowa o pracę jest wymogiem prawnym i reguluje prawa i obowiązki zarówno pracodawcy (agencji pracy tymczasowej), jak i pracownika (pracownika tymczasowego). Bez ważnej umowy, praca byłaby sprzeczna z prawem pracy.
Zarówno pracownicy tymczasowi, jak i pracownicy na wezwanie są często oddelegowani na zasadzie elastycznej, ale istnieją pewne różnice.
Tymczasowy pracownik
-
Za pośrednictwem agencji pracy: Pracownik tymczasowy pracuje zazwyczaj za pośrednictwem agencji pracy. Agencja pracy tymczasowej jest formalnym pracodawcą i oddelegowuje pracownika tymczasowego do różnych klientów.
-
Dłuższe okresy: Pracownicy tymczasowi mogą pracować dla tego samego klienta przez dłuższy okres, w zależności od charakteru pracy i potrzeb zarówno agencji pracy tymczasowej, jak i klienta.
-
Umowa o pracę: Pracownik tymczasowy zawiera z agencją pracy formalną umowę o pracę, w której określone są jego prawa i obowiązki.
Pracownik na wezwanie
-
Zmienne godziny pracy: Pracownik na wezwanie jest przydzielany w zależności od zapotrzebowania na siłę roboczą. Godziny pracy mogą być bardzo zróżnicowane i często zależą od potrzeb pracodawcy.
-
Brak umowy o pracę na czas nieokreślony: W niektórych przypadkach pracownik na wezwanie nie może mieć stałych godzin pracy ani umowy o pracę na czas nieokreślony. Zamiast tego może obowiązywać umowa, w której godziny pracy są elastyczne.
-
Elastyczne wdrożenie: Pracownicy dyżurujący są zwykle wzywani, gdy potrzebna jest dodatkowa praca. Często nie mają gwarancji minimalnej liczby godzin tygodniowo.
Tak, pracownicy tymczasowi również zazwyczaj muszą przestrzegać okresu wypowiedzenia, ale może on się różnić w zależności od różnych czynników, takich jak kraj, konkretna umowa o pracę i ustalenia pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Oto kilka ogólnych uwag:
-
Umowa o pracę tymczasową: Okres wypowiedzenia dla pracownika tymczasowego jest często określony w umowie o pracę tymczasową pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. W Upforce obowiązuje standardowy okres wypowiedzenia wynoszący 1 miesiąc. Może się to jednak różnić w zależności od układu zbiorowego pracy.
-
Przepisy prawne: W niektórych krajach istnieją przepisy prawne określające minimalny okres wypowiedzenia dla wszystkich pracowników, w tym pracowników tymczasowych. Mogą się one różnić i zależeć od stażu pracy.
-
Układ Zbiorowy Pracy (CAO): Czasami na okresy wypowiedzenia wpływają także układy zbiorowe pracy (CAO), które mają zastosowanie w niektórych sektorach. Porozumienia te są często negocjowane pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi i zawierają postanowienia dotyczące warunków zatrudnienia, w tym okresów wypowiedzenia.
W Holandii pracę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej reguluje tzw. „system fazowy”. System ten, określony w ustawie o podziale pracy przez pośredników (Waadi), dzieli umowy o pracę tymczasową na trzy fazy: A, B i C. Każda z tych faz charakteryzuje się specyficznymi cechami w odniesieniu do warunków zatrudnienia i praw. Oto krótki przegląd:
-
Faza A
- Jest to faza poczatkowa i trwa zwykle przez pierwsze 78 przepracowanych tygodni (około półtora roku) umowy o pracę tymczasową.
- W fazie A obowiązuje klauzula o zatrudnieniu tymczasowym, co oznacza, że umowa o pracę tymczasową może zostać rozwiązana przez pracodawcę w każdym czasie w wyniku zakończenia zlecenia na rzecz klienta.
-
Faza B
- Faza B następuje bezpośrednio po fazie A i trwa maksymalnie cztery lata (w odróżnieniu od fazy A, w której pracownik tymczasowy może pracować maksymalnie 78 tygodni).
- W fazie B nie obowiązuje już klauzula o zatrudnieniu tymczasowym, jednak umowę o pracę tymczasową nadal można rozwiązać bez podania przyczyny.
- Po 26 tygodniach pracy w fazie B pracownik tymczasowy ma prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby.
-
Faza C
- Faza C wchodzi w życie po fazie B lub po upływie okresu czterech lat.
- W fazie C obowiązują takie same warunki zatrudnienia jak w przypadku pracowników zatrudnionych u Klienta, np. prawo do odprawy po ustaniu zatrudnienia.
- W fazie C pracownik tymczasowy ma więcej praw i stabilność w zakresie pracy i dochodu.
Należy wiedzieć, że te etapy mają zastosowanie wyłącznie do umów o pracę tymczasową w Holandii i są w szczegolnosci związane z sektorem pracy tymczasowej. Pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez firmę nie są objęci tym systemem fazowym.
układ zbiorowy pracy
To, który układ zbiorowy pracy (Układ Zbiorowy Pracy) ma zastosowanie do pracowników tymczasowych, może się różnić i zależy od różnych czynników, takich jak rodzaj wykonywanej pracy, branża, w której działa dana agencja pracy tymczasowej czy konkretne umowy pomiędzy agencją pracy tymczasowej a agencją pracy tymczasowej, a jakimikolwiek związkami zawodowymi. Oto kilka możliwych scenariuszy:
-
Układ zbiorowy pracy ABU (Generalne Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia): Jeżeli agencja zatrudnienia jest stowarzyszona z ABU, może obowiązywać układ zbiorowy pracy ABU. Niniejszy układ zbiorowy pracy zawiera ustalenia dotyczące warunków zatrudnienia i praw pracowników tymczasowych podlegających ABU. Upforce jest stowarzyszony z ABU.
-
Układ zbiorowy pracy NBBU (Holenderskie Stowarzyszenie Pośredników i Agencji Zatrudnienia): Niektóre agencje zatrudnienia są stowarzyszone z NBBU i podlegają układowi zbiorowemu pracy NBBU. To kolejny układ zbiorowy pracy, który zawiera szczegółowe ustalenia dotyczące pracowników tymczasowych.
-
Branżowy układ zbiorowy pracy: W zależności od branży, w której działa agencja zatrudnienia, może obowiązywać również specyficzny branżowy układ zbiorowy pracy. Te układy zbiorowe pracy mogą zawierać różne warunki i regulacje dotyczące zatrudnienia, w zależności od branży.
Warto wiedzieć, że nie wszyscy pracownicy tymczasowi są objęci układem zbiorowym pracy. Układ zbiorowy pracy często ma zastosowanie, jeśli agencja pracy i/lub zleceniodawca jest członkiem organizacji branżowej, takiej jak ABU lub NBBU, która zawiera takie układy zbiorowe pracy.
Pracownicy tymczasowi mogą uzyskać informacje na temat obowiązującego ich układu zbiorowego pracy w umowie o pracę, w samej agencji pracy tymczasowej lub kontaktując się ze związkami zawodowymi, które mogą działać w branży, w której pracują.
Nie, jako indywidualny pracownik tymczasowy z reguły nie masz bezpośredniego wpływu na to, który układ zbiorowy pracy Cię dotyczy. O wyborze konkretnego układu zbiorowego pracy decyduje zazwyczaj agencja zatrudnienia, z którą współpracujesz, oraz branża, w której dana agencja zatrudnienia prowadzi działalność.
Zarówno NBBU (Holenderskie Stowarzyszenie Pośredników i Agencji Zatrudnienia), jak i ABU (Generalne Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia) są organizacjami branżowymi zrzeszającymi agencje pracy tymczasowej w Holandii. Obie organizacje posiadają własny układ zbiorowy pracy (Zbiorowy Układ Pracy), który dotyczy pracowników tymczasowych wykonujących pracę za pośrednictwem zrzeszonych w nich agencji pracy tymczasowej. Oto niektóre różnice między układem zbiorowym pracy NBBU a układem zbiorowym pracy ABU.
Układ zbiorowy pracy ABU
-
Stowarzyszenie branżowe: ABU reprezentuje dużą liczbę agencji pracy tymczasowej i jest jedną z najważniejszych organizacji branżowych w sektorze pracy tymczasowej.
-
Treść układu zbiorowego pracy: Układ zbiorowy pracy ABU zawiera ustalenia dotyczące warunków zatrudnienia i praw pracowników tymczasowych, którzy pracują za pośrednictwem agencji zatrudnienia zrzeszonych w ABU. Obejmuje to takie kwestie, jak wynagrodzenie, dni urlopu, plany emerytalne i inne warunki zatrudnienia.
-
Klauzula o pracy tymczasowej w fazie A: Klauzulę o pracy tymczasowej można zawrzeć w układzie zbiorowym pracy ABU w fazie A (pierwsza faza umowy o pracę tymczasową), co oznacza, że umowę o pracę tymczasową można w każdej chwili rozwiązać w wyniku zakończenia zlecenia na rzecz Klienta.
Układ zbiorowy pracy NBBU
-
Organizacja branżowa: NBBU reprezentuje także agencje pracy tymczasowej, ale często skupia się na mniejszych i średnich agencjach pracy tymczasowej.
-
Treść układu zbiorowego pracy: Układ zbiorowy pracy NBBU zawiera także regulacje dotyczące warunków zatrudnienia i praw pracowników tymczasowych, którzy wykonują pracę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej zrzeszonych w NBBU. Obejmuje to wynagrodzenie, dni urlopowe i plany emerytalne.
-
Klauzula o zatrudnieniu tymczasowym w fazie A: Podobnie jak w przypadku układu zbiorowego pracy ABU, układ zbiorowy pracy NBBU może zawierać klauzulę o zatrudnieniu tymczasowym w fazie A.
Chociaż istnieją podobieństwa, szczegółowe warunki mogą różnić się między układem zbiorowym pracy ABU a układem zbiorowym pracy NBBU. Ważne jest, aby pracownicy tymczasowi byli świadomi obowiązującego ich układu zbiorowego pracy, ponieważ ma to wpływ na ich warunki zatrudnienia i prawa.
Odcinek wypłaty
Pasek płacowy pracownika tymczasowego zawiera różne szczegóły oraz informacje na temat wynagrodzenia i potrąceń. Chociaż konkretny format może się różnić w zależności od agencji zatrudnienia, standardowy pasek płacowy często zawiera następujące informacje:
-
Informacje osobiste
- Imię i nazwisko oraz adres pracownika tymczasowego.
- Data urodzenia i ewentualnie numer BSN (burgerservicenummer).
- Okres, którego dotyczy pasek płacowy.
-
Składniki wynagrodzenia
- Wynagrodzenie brutto: całkowite wynagrodzenie przed potrąceniami.
- Wynagrodzenie netto: Kwota, którą ostatecznie otrzymuje pracownik tymczasowy po odliczeniu podatków i innych potrąceń.
- Wynagrodzenie urlopowe: Wszelkie naliczone wynagrodzenie urlopowe, często podawane jako procent wynagrodzenia brutto.
-
Godziny i stawki
- Liczba przepracowanych godzin.
- Stawka godzinowa.
- Wszelkie dodatki za nadgodziny, pracę nocną lub konkretne czynności.
-
Odliczenia
- Podatek od wynagrodzenia: Kwota potrącona z tytułu podatków (podatku od wynagrodzenia i składek na ubezpieczenie społeczne).
- Składki na ubezpieczenie pracownicze: Odliczenia na ubezpieczenia społeczne takie jak WW i WIA.
- Składka emerytalna: Wszelkie składki na poczet emerytury.
- Składka na ubezpieczenie zdrowotne: Kwota potrącona na ubezpieczenie zdrowotne.
-
Dane zbiorcze
- Skumulowane kwoty za bieżący rok, takie jak całkowita liczba przepracowanych godzin, wynagrodzenie brutto i netto oraz kwoty potrącone.
-
Składki pracodawcy
- Wszelkie składki pracodawcy na ubezpieczenie społeczne.
-
Pozostałe informacje
- Wszelkie zwroty kosztów.
- Wszelkie inne dodatki, takie jak koszty podróży.
Tak, na odcinku wypłaty widnieje zarówno dochód brutto, jak i netto. Oto definicje obu terminów:
-
Dochód brutto
- Dochód brutto na pasku płacowym reprezentuje całkowite wynagrodzenie, jakie pracownik zarabia przed wszelkimi potrąceniami.
- Obejmuje wynagrodzenie podstawowe lub stawkę godzinową, wszelkie dodatki (np. nadgodziny lub prace nocną), wynagrodzenie urlopowe i inne podlegające opodatkowaniu dodatki.
-
Dochód netto
- Dochód netto na odcinku wypłaty wskazuje kwotę, którą pracownik ostatecznie otrzyma po opodatkowaniu i innych potrąceniach.
- Obejmuje kwotę faktycznie wpłaconą na rachunek bankowy pracownika.
Pasek płacowy pokazuje różne potrącenia, które zostały odliczone od dochodu brutto, takie jak podatki, składki na ubezpieczenie społeczne, składki emerytalne i wszelkie inne potrącenia. Różnica między dochodem brutto i netto wskazuje zatem, ile dokonano odliczeń.
Termin SV (dni ubezpieczenia społecznego) lub SVW (ustawa o ubezpieczeniu społecznym) zwykle odnosi się do dni, w których naliczane są składki na ubezpieczenie społeczne. W Holandii składki na ubezpieczenie społeczne są należne między innymi od wynagrodzenia uzyskiwanego przez pracownika. Składki te zasilają finansowanie ubezpieczeń społecznych, takich jak ubezpieczenia społeczne (AOW, Anw, AKW) i ubezpieczenia pracownicze (WW, WIA, ZW).
Godziny ET często widnieją na odcinkach wypłaty pracowników tymczasowych, którzy są zarejestrowani podatkowo w innym kraju. Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że część wynagrodzenia brutto zostanie wymieniona na zwrot kosztów eksterytorialnych (ET). Rekompensata ta jest zwolniona z podatku, co skutkuje wyższą pensją netto pracownika elastycznego.
System eksterytorialny (ET) to specyficzny system podatkowy stosowany wobec pracowników migrujących, którzy tymczasowo pracują w kraju innym niż ten, w którym są pierwotnie rezydentami podatkowymi. Może to mieć znaczenie w przypadku firm międzynarodowych, które wysyłają pracowników do innego kraju.
W ramach programu ET część dochodu pracownika migrującego jest klasyfikowana jako eksterytorialna, co oznacza, że nie podlega w pełni przepisom podatkowym kraju zatrudnienia. Dokonuje się tego, aby uwzględnić specyficzną sytuację pracowników międzynarodowych.
Wynagrodzenie
Tak, w Holandii płaca minimalna obowiązuje również pracowników tymczasowych. Płaca minimalna jest określona przez prawo i obowiązuje wszystkich pracowników, w tym pracowników tymczasowych.
Od 1 stycznia 2024 r. pracodawcy są prawnie zobowiązani do płacenia co najmniej minimalnej stawki godzinowej za każdą godzinę. Zawsze obowiązuje jedna stała minimalna płaca godzinowa dla wszystkich pracowników w wieku 21 lat i starszych. Od 1 stycznia 2024 r. obowiązują stałe minimalne stawki godzinowe dla młodych pracowników w przypadku pracowników poniżej 21 roku życia. Te minimalne stawki godzinowe dla młodych pracowników wynikają z ustawowej minimalnej stawki godzinowej. Podobnie jak w roku 2023. Więcej informacji można znaleźć na rządowej stronie internetowej.
| Wiek | na godzinę |
|---|---|
| 21 lat i więcej | 13,27 € |
| 20 lat | 10,62 € |
| 19 lat | 7,96 € |
| 18 lat | 6,64 € |
| 17 lat | 5,24 € |
| 16 lat | 4,58 € |
| 15 lat | 3,98 € |
Tak, istnieje możliwość negocjacji stawki godzinowej jako pracownik tymczasowy. Chociaż pracownicy tymczasowi często pracują na warunkach agencji pracy, nie oznacza to, że stawka godzinowa nie podlega negocjacjom.
Wynagrodzenie, jakie otrzymujesz pracując dla agencji pracy tymczasowej, może być zróżnicowane i zależy od wielu czynników.
-
Stanowisko i branża: Rodzaj wykonywanej pracy i sektor, w którym działasz, mogą mieć wpływ na poziom Twojego wynagrodzenia. Niektóre branże oferują wyższe płace niż inne.
-
Doświadczenie i umiejętności: Twój poziom doświadczenia i określone umiejętności mogą również odgrywać rolę przy ustalaniu wynagrodzenia. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy z większym doświadczeniem i specjalistycznymi umiejętnościami są zazwyczaj lepiej opłacani.
-
Układ zbiorowy pracy i warunki zatrudnienia: Agencja zatrudnienia może być związana określonym układem zbiorowym pracy (CAO), który reguluje płace i warunki zatrudnienia. Układ zbiorowy pracy może zawierać szczegółowe postanowienia dotyczące swiadczeń, dodatków i innych wynagrodzeń.
-
Faza zatrudnienia tymczasowego: W Holandii pracownicy tymczasowi dzielą się na różne fazy (A, B, C) zgodnie z ustawą o przydziale pracy przez pośredników (Waadi). Warunki wynagrodzenia i zatrudnienia mogą się różnić w zależności od fazy, na której się znajdujesz.
-
Negocjacje i warunki rynkowe: W niektórych przypadkach istnieje możliwość negocjacji w sprawie wynagrodzenia. Możesz omówić swoje życzenia dotyczące wynagrodzenia z agencją pracy i sprawdzić, czy istnieją możliwości dostosowania.
Wypłata
Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracownikom tymczasowym może być różna i zależy od polityki agencji pracy tymczasowej, z którą jesteś związany. Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwie powszechne częstotliwości płatności: tygodniowo i co cztery tygodnie.
-
Tygodniowo: Niektóre agencje zatrudnienia płacą pracownikom tymczasowym tygodniowo. Oznacza to, że otrzymujesz wynagrodzenie co tydzień. Taka częstotliwość płatności może być korzystna dla osób, które chcą otrzymywać regularne dochody. W Upforce wypłaty są zawsze dokonywane co tydzień.
-
Co cztery tygodnie: Inne agencje zatrudnienia stosują częstotliwość wypłat co cztery tygodnie. Oznacza to, że wynagrodzenie jest wypłacane raz na cztery tygodnie. Ta metoda może być bardziej zgodna z regularnymi wypłatami wynagrodzeń u wielu pracodawców.
Podejmując pracę za pośrednictwem agencji pracy, ważne jest, aby omówić i zrozumieć częstotliwość płatności. Informacje te są zazwyczaj zawarte w umowie o pracę lub w regulaminie pracy agencji pracy tymczasowej.
Jako pracownik tymczasowy masz prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby, jednak warunki mogą się różnić w zależności od czasu trwania choroby i fazy umowy o pracę tymczasową. Oto kilka kluczowych punktów:
-
Faza A:
- Przez pierwsze 26 przepracowanych tygodni (lub pierwsze 78 przepracowanych tygodni, jeżeli w umowie o pracę zawarta jest klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia) z reguły nie ma obowiązku kontynuowania wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby. Zwykle otrzymasz wówczas zasiłek chorobowy z UWV (Instytutu Wdrażania Ubezpieczeń Pracowniczych).
-
Faza B i faza C:
- Po pierwszych 26 tygodniach (lub po pierwszych 78 tygodniach, jeśli w umowie o pracę zawarta jest klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia) w większości przypadków agencja pracy tymczasowej ma obowiązek kontynuować wypłacanie wynagrodzenia w czasie choroby. Agencja zatrudnienia ma wówczas obowiązek w dalszym ciągu wypłacać wynagrodzenie zgodnie z obowiązującym układem zbiorowym pracy lub umową o pracę.
-
Umowa o pracę i układ zbiorowy pracy:
- Szczegółowe zasady dotyczące kontynuacji wynagrodzenia w przypadku choroby mogą się różnić w zależności od indywidualnej umowy o pracę i układu zbiorowego pracy, któremu podlega agencja pracy. Aby uzyskać szczegółowe informacje, należy zapoznać się z odpowiednimi dokumentami.
Jeśli jesteś chory, koniecznie postępuj zgodnie z procedurą zgłaszania choroby obowiązującą w agencji zatrudnienia i jak najszybciej zgłoś swoją chorobę. W ten sposób agencja pracy może podjąć właściwe kroki w zakresie dalszej wypłaty wynagrodzenia i ewentualnego dalszego wsparcia.
W Holandii pracownicy, w tym pracownicy tymczasowi, mają zastosowanie do określonych zasad i zabezpieczeń w związku z chorobą i zwolnieniem. Generalnie nie jest dozwolone zwalnianie pracownika tylko z powodu choroby. Oto kilka kluczowych punktów:
-
Okres chorobowy:
- W czasie choroby obowiązuje zakaz unieważnienia umowy. Pracodawca, w tym agencja pracy tymczasowej, nie może zwolnić pracownika z powodu choroby przez pierwsze dwa lata choroby.
-
Reintegracja:
- W okresie choroby zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek zobowiązać się do reintegracji. Wspólnie z pracownikiem należy rozważyć odpowiednią pracę i możliwości powrotu do zdrowia.
-
Zwolnienie po dwóch latach choroby:
- Po dwóch latach choroby może dojść do sytuacji, w której umowa o pracę zostanie rozwiązana. Może się to zdarzyć, jeśli pracownik nadal jest chory i nie ma perspektyw na powrót do zdrowia lub reintegrację w przyszłości. W takim przypadku agencja pracy może rozwiązać stosunek pracy.
Tak, pracownicy tymczasowi mają prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu. Prawo to jest określone w przepisach, a konkretnie w ustawie o przydziale pracy przez pośredników (Waadi), i ma zastosowanie do wszystkich etapów umowy o pracę tymczasową.
Oto kilka ważnych punktów dotyczących urlopów i wypłaty wynagrodzenia pracownikom tymczasowym:
-
Dni urlopowe: Pracownicy tymczasowi mają prawo do dni urlopowych. Liczba dni urlopowych może się różnić w zależności od liczby przepracowanych godzin i czasu trwania umowy o pracę tymczasową.
-
Ciągłość wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu: Podczas dni urlopu pracownik tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie to obejmuje wynagrodzenie podstawowe i wszelkie dodatki.
-
Rezerwacja dni urlopowych: W niektórych przypadkach dni urlopowe nie są wypłacane od razu, lecz rezerwowane w ramach tzw. dodatku urlopowego. Może to zostać wypłacone osobno lub potraktowane jako dni urlopowe.
-
Wynagrodzenie urlopowe: Oprócz ciągłej wypłaty wynagrodzenia w czasie urlopu, pracownik tymczasowy ma również prawo do wynagrodzenia urlopowego. Jest to dodatkowe wynagrodzenie, które jest zwykle wypłacane co roku i którego wysokość opiera się na uzyskanym zarobku.
Ważne jest, aby pracownicy tymczasowi sprawdzili zasady dotyczące dni urlopowych i kontynuacji wypłaty wynagrodzenia zawarte w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy obowiązującym agencję pracy tymczasowej.
Emerytura
Tak, pracownicy tymczasowi również gromadzą emeryturę w Holandii. Prawo do naliczania emerytury zależy od różnych czynników, w tym od układu zbiorowego pracy (zbiorowego układu pracy), któremu podlega agencja pracy tymczasowej, oraz od fazy umowy o pracę tymczasową.
Oto kilka ważnych punktów dotyczących naliczania emerytury pracownikom tymczasowym:
-
Układ zbiorowy pracy i program emerytalny: Układ zbiorowy pracy obowiązujący agencję pracy tymczasowej może zawierać postanowienia dotyczące naliczania emerytury. W niektórych przypadkach pracownicy tymczasowi są automatycznie włączani do programu emerytalnego.
-
Fazy A, B i C: Umowa o pracę tymczasową jest podzielona na różne fazy (A, B, C) zgodnie z ustawą o przydziale pracy przez pośredników (Waadi). Na późniejszych etapach (B i C) powszechniejszym jest gromadzenie emerytury przez pracownikow tymczasowych.
-
Program StiPP: Fundusz emerytalny StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten) jest przeznaczony wyłącznie dla sektora pracy tymczasowej. Pracownicy tymczasowi objęci programem StiPP gromadzą emeryturę zgodnie z warunkami tego funduszu. Upforce jest również z tym powiązany.
-
Dobrowolne naliczanie emerytury: W niektórych przypadkach pracownicy tymczasowi mogą zdecydować się na dobrowolne naliczanie emerytury, nawet na etapie, w którym nie następuje to automatycznie. Zależy to jednak od regulaminu agencji pracy i układu zbiorowego pracy.
Tak, faza, w której pracownik tymczasowy przypada na emeryturę, ma wpływ na naliczanie emerytury. Ustawa o przydziale pracy przez pośredników (Waadi) reguluje umowę o pracę tymczasową i dzieli ją na różne fazy: fazę A, fazę B i fazę C.
Oto ogólny przegląd tego, jak naliczanie emerytury przebiega zwykle w różnych fazach:
-
Faza A:
- W pierwszej fazie (faza A), która może trwać maksymalnie 78 przepracowanych tygodni, naliczanie emerytury nie jest obowiązkowe. Pracownicy tymczasowi na tym etapie często podlegają podstawowemu programowi funduszu emerytalnego StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeeldiensten).
-
Faza B:
- Od 79. do 104. tygodnia (faza B) pracownicy tymczasowi są zasadniczo uprawnieni do naliczania emerytury. Składkę emerytalną często pokrywa częściowo pracodawca (agencja zatrudnienia) i pracownik tymczasowy.
-
Faza C:
- W fazie C, która rozpoczyna się po 104. tygodniu, naliczanie emerytury nadal obowiązuje. Pracownicy tymczasowi gromadzą emeryturę zgodnie z warunkami układu zbiorowego pracy i funduszu emerytalnego.
Ważne jest, aby zapoznać się ze szczegółowymi zasadami i warunkami określonymi w układzie zbiorowym pracy, któremu podlega agencja zatrudnienia. Fundusz emerytalny (taki jak StiPP) również posiada szczegółowe informacje na temat naliczania emerytury dla pracowników tymczasowych.
StiPP oznacza Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. StiPP to fundusz emerytalny utworzony specjalnie dla sektora pracy tymczasowej w Holandii. Celem StiPP jest zaoferowanie pracownikom tymczasowym możliwości gromadzenia emerytury podczas pracy w sektorze pracy tymczasowej.
Najważniejsze cechy programu emerytalnego StiPP obejmują:
-
Uczestnictwo obowiązkowe: Pracownicy tymczasowi objęci programem StiPP mają obowiązek uczestniczyć w funduszu emerytalnym. Dotyczy to pracowników tymczasowych w fazie A (pierwsze 78 tygodni) i fazie B (między 79. a 104. tygodniem).
-
Płatność składek: Zarówno pracownik tymczasowy, jak i pracodawca (agencja pracy tymczasowej) płacą składki na poczet emerytury. Składka jest dzielona pomiędzy pracodawcę i pracownika.
-
Naliczanie emerytury: Uczestnicząc w StiPP pracownikom tymczasowym naliczana jest emerytura. Wysokość naliczanej emerytury zależy od dochodów i okresu uczestnictwa w funduszu emerytalnym.
-
Podział faz: Program emerytalny StiPP jest powiązany z różnymi fazami umowy o pracę tymczasową. Pracownicy tymczasowi w fazie A i fazie B są objęci podstawowym programem StiPP.
-
Wybór emerytury: StiPP zapewnia pracownikom tymczasowym pewną elastyczność w podejmowaniu decyzji dotyczących emerytury, np. czy kontynuować naliczanie emerytury po przejściu do innego pracodawcy.
Mieszkania
W Holandii agencje zatrudnienia nie mają obowiązku zapewniania zakwaterowania pracownikom tymczasowym. Za zakwaterowanie odpowiada zazwyczaj indywidualny pracownik tymczasowy.
W Upforce możemy zapewnić zakwaterowanie również pracownikom tymczasowym. Jesteś z zagranicy i chciałbyś mieć zakwaterowanie? Więcej informacji na temat naszej oferty mieszkaniowej znajdziesz tutaj lub skontaktuj się z nami.
Możliwość wyboru własnego mieszkania przez pracownika tymczasowego może się różnić w zależności od polityki agencji pracy tymczasowej, z którą współpracuje. W niektórych przypadkach agencje zatrudnienia w ramach swoich usług zapewniają zakwaterowanie i w takich przypadkach mogą przedstawić pracownikom tymczasowym opcje do wyboru.
Upforce oferuje zakwaterowanie wszystkim swoim pracownikom tymczasowym. Zawsze staramy się znaleźć odpowiednie zakwaterowanie w oparciu o miejsce pracy pracownika tymczasowego.
Mieszkania dla pracowników tymczasowych w Holandii muszą spełniać określone zasady i standardy, aby zapewnić bezpieczeństwo i komfort życia. Zasady te są określone w ustawie o przydziale pracy przez pośredników (Waadi). Upforce posiada m.in. znak jakości SNF, co jest ważne dla agencji zatrudnienia przyjmujących pracowników migrujących.
-
Podstawowe standardy: Mieszkanie musi spełniać podstawowe standardy bezpieczeństwa, zdrowia i jakości życia. Obejmuje to wymagania dotyczące bezpieczeństwa przeciwpożarowego, higieny i przestrzeni.
-
Bezpieczeństwo przeciwpożarowe: Muszą zostać podjete środki zapewniające bezpieczeństwo pożarowe budynku. Może to obejmować instalację czujników dymu, gaśnic i dróg ewakuacyjnych.
-
Higiena: Mieszkanie musi spełniać standardy higieniczne, w tym dotyczące czyszczenia i warunków sanitarnych. Musi być dostępna wystarczająca ilość urządzeń sanitarnych, dostosowana do liczby mieszkańców.
-
Przestrzeń mieszkalna: Mieszkańcy muszą mieć wystarczającą przestrzeń mieszkalną i sypialną. Należy unikać przeludnienia.
-
Rejestracja: Agencje pośrednictwa pracy mają obowiązek zapewnić prawidłową rejestrację adresów, pod którymi przebywają pracownicy tymczasowi. Jest to ważne dla komunikacji, dostarczania przesyłek pocztowych i dostępności.
Transport
W Holandii agencje zatrudnienia zasadniczo nie są prawnie zobowiązane do organizowania transportu pracowników tymczasowych. Odpowiedzialność za transport często zależy od kilku czynników, w tym od polityki konkretnej agencji zatrudnienia, charakteru pracy i lokalizacji miejsca pracy.
Możemy zorganizować transport dla wszystkich pracowników tymczasowych pracujących w Upforce. Więcej informacji na temat naszej oferty transportowej znajdziesz tutaj.
Upforce posiada własną flotę rowerów (elektrycznych), samochodów osobowych, dostawczych, a nawet autokarów. Zależy to oczywiście od odległości od miejsca pracy oraz liczby pracowników tymczasowych, którzy muszą dojechać w określone miejsce. Zawsze jest to omawiane w drodze wzajemnych konsultacji z pracownikami tymczasowymi w celu ustalenia, co najlepiej odpowiada jego sytuacji. Zobacz naszą ofertę transportową tutaj.
Nie znalazłeś odpowiedzi, której szukałeś?
Chętnie Ci pomożemy, jeśli nie znalazłeś odpowiedzi, której szukałeś. Skontaktuj się z nami.